Le profilage étant entendu ici comme l’opération consistant à définir les caractéristiques et les contours de quelqu’un ou de quelque chose.

Pour une personne, profiler revient à s’appuyer sur des données comportementales et linguistiques pour appréhender sa personnalité, ses motivations et son fonctionnement. Ce profilage favorisera une communication efficace et motivante dans un environnement favorable.

Pour un projet ou une entreprise, profiler s’appuie sur un questionnement précis permettant de prendre connaissance des contours et recoins d’un projet, de l’histoire et la culture d’une entreprise, dans un contexte donné.

Les outils de lecture de personnalité nous sont familiers.

Comme outils de meilleure connaissance de soi-même, des autres. Très largement utilisés par les recruteurs et de plus en plus répandus en entreprise.

Quel lien faire entre la construction des projets et le profilage ?

Lorsqu’un dirigeant vise la pérennité de son entreprise, il est constamment en train de repenser la stratégie de son entreprise pour qu’elle réponde au mieux aux clients et  évolue financièrement.

En conséquence, des changements majeurs affecteront le fonctionnement de l’entreprise (ses offres, sa structuration, son organisation). Les salariés seront à la fois les premiers acteurs du changement mais aussi les premiers touchés, n’est-ce pas ?

Il semble fondamental de les faire adhérer aux projets, avant d’initier tout lancement.

Au démarrage d’un projet, très vite on est en mesure d’identifier les acteurs impactés. Quels dirigeants de l’entreprise en particulier. Quels associés en particulier. Quels salariés en particulier. Et, directement et indirectement, tous ceux qui le seront à un moment.

Cette donnée implique, selon le contexte et l’étape du projet, d’informer, de demander l’avis voire de faire adhérer pleinement certaines personnes.

Comment faire ?

Construire tout le projet et demander une fois que tout est prêt l’accord et la signature de ces Hommes ? Ou, à l’inverse, prendre en compte ces Hommes au moment de la construction du projet ?

Sauf si vous voulez vous amuser à construire, déconstruire, reconstruire ; il est préférable de privilégier la deuxième option. Si vous voulez optimiser votre temps, évidemment.

OK, me direz-vous, mais comment faisons-nous ? Rassurez-vous, cela ne signifie pas que vous devrez vous amuser, à chaque étape de construction du projet, à vous attarder à demander à tous vos associés, tous vos dirigeants et tous vos salariés s’ils sont d’accord. La méthode serait bien trop chronophage.

Il est possible de faire autrement.

En amont, il est tout à fait envisageable de déceler chez les Hommes principalement impactés identifiés leurs : motivations profondes, leur fonctionnement, leurs attentes de changement, leurs impératifs, leurs croyances, leurs sentiments par rapport à la stratégie, leurs craintes, leurs préoccupations …. La liste est longue.

Quelque soit la technique de profilage utilisée pour identifier ces données, depuis le simple entretien à des outils concrets et reconnus, le tout est d’avoir une écoute active/empathique pour s’assurer que la personne se livre, et qu’elle le fasse sans langue de bois.

A l’inverse, cela implique que la communication qui leur est faite sur le projet soit toute aussi transparente. Même si des sujets doivent demeurer confidentiels, plus les gens sont informés, plus l’inconfort leur est acceptable.

C’est grâce à ce profilage des Hommes que le projet pourra être dessiné, mais pas seulement.

Le profilage intervient également au niveau de l’entreprise elle-même et des contours du projet. Quelle est l’histoire, l’ADN de l’entreprise, ses impondérables, sa vision, les ambitions qu’ont les dirigeants pour elle. Et pour le projet, la question est de savoir quel est le contexte, l’objectif court terme visé.

Ces profilages permettront au chef d’entreprise de s’assurer que son équipe est à bord et motivée pour parvenir au projet d’évolution envisagé avec justesse.

A quel moment faire ce profilage ? Au démarrage, oui, mais pas seulement.

Les désirs et besoins des gens évoluent tout au long du processus. Le chef d’entreprise doit réévaluer les Hommes à chaque étape du voyage.

Et, ce sont ces profilages des Hommes clés identifiés qui permettront d’orienter aussi la communication vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise et de toucher au plus près les besoins et les motivations (un affect pour la nouveauté par exemple ou un besoin d’être rassuré, …).

Rencontrer de nouveau les Hommes clés permettra également d’évaluer comment les gens se sentent au fur et à mesure que le temps avance et que le projet de transformation structurelle prend forme.

Ce sont bien ces profilages qui permettront d’impliquer les individus à tous niveaux.

Et, sans implication, un projet n’a que très peu de chances de perdurer.

Mettez l’empathie via un profilage adapté au cœur de votre transition et vous resterez à la tête d’une équipe incluse, valorisée et motivée par votre initiative. Ce qui en sera d’autant plus bénéfique pour vos clients et la prospérité de votre entreprise.